被其他單位借用能構成雙重勞動關系嗎？輪崗輪休期間有生活費嗎？公司經營困難被解雇能要賠償嗎？

　　疫情期間務工者遇到勞動爭議該咋辦？

　　閱讀提示

　　受疫情影響，一些勞動爭議的新難題、新熱點出現。今年1~10月，北京市勞動爭議仲裁機構受理勞動人事爭議案件達9.4萬余件，涉及解除勞動合同、輪崗輪休、共享用工等多個方面。仲裁委相關負責人建議，用人單位和勞動者作為利益共同體，在特殊時期，應加強溝通協商，互諒互讓，從同理心的角度思考和處理問題，盡可能減少爭議的發(fā)生。

　　受今年新冠疫情影響，一些用人單位面臨較大生產經營壓力，部分務工者也相應面臨待崗失業(yè)、收入減少等風險，甚至雙方發(fā)生勞動爭議，對簿公堂。與此同時，共享用工等新型用工形式出現，也讓務工者對于如何維護自己的權益產生不少問號。數據顯示，今年1~10月，北京市勞動爭議仲裁機構受理勞動人事爭議案件達9.4萬余件。

　　11月19日，北京市人社局發(fā)布2020年涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例，涉及試用期延長、居家辦公、勞動合同續(xù)訂、帶薪年休假、待崗、輪崗輪休、勞動合同解除、共享用工等疫情防控期間較為常見的勞動爭議。其中涉及農民工的案例與仲裁處理結果可為務工者們處理類似勞動爭議提供一些借鑒。

　　臨時借用，勞動者與借用單位不構成雙重勞動關系

　　周某于2018年5月7日入職一家餐飲公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同，約定周某的崗位為餐廳服務員，每月工資為4000元。

　　今年2月10日，因餐飲公司尚未復工復產，周某被借調至某大型超市從事理貨員工作。借調期間，超市對周某進行管理安排工作，并直接向其發(fā)放工資。4月20日，周某向仲裁委提出仲裁申請：要求確認2月10日至4月20日期間與超市存在勞動關系；要求超市支付3月10日至4月20日期間未訂立書面勞動合同雙倍工資差額5287元。

　　在疫情防控期間，共享用工應運而生，這有利于緩解“部分行業(yè)嚴重缺員”與“部分行業(yè)嚴重賦閑”的矛盾，推動復工復產。但根據相關法律規(guī)定，勞動者在被借用期間，勞動關系主體并不發(fā)生變更，勞動者與借用單位之間不構成建立新的勞動關系，原則上勞動者的工資、福利、保險、工傷申報等仍由原用人單位負責，原用人單位與借用單位如何分擔責任則由雙方協商確定。由于周某與超市不存在勞動關系，故經仲裁委釋明后，周某撤回了仲裁申請。

　　據北京市勞動爭議仲裁委員會相關負責人介紹，在疫情防控期間，共享用工有利于勞動者與原用人單位共享利益、共擔風險，降低疫情給原用人單位造成的經濟損失，共享用工亦有利于勞動者享有更多的薪資待遇、職業(yè)體驗與能力拓展等。但由于不具有經營勞動派遣業(yè)務資質，原用人單位絕不能向借用單位收費，否則會被認定屬于違法勞務派遣而遭受處罰。

　　同時，原用人單位和借用單位不得以共享用工之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規(guī)避用工責任。在借用期間，用人單位應維護好被借用員工的合法權益，并在結束借用后及時召回被借用員工。

　　輪崗輪休，用人單位應支付基本生活費

　　龔某系某餐飲公司廚師，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定月工資為9000元。今年2月3日，龔某休完春節(jié)假期回到餐飲公司工作。受疫情影響，餐飲公司的客流量大幅下降，餐飲公司通知全體員工輪崗輪休，每天在崗人員不超過員工總數的40%，龔某被安排上一周休一周。2月3日至5月2日期間，餐飲公司均按照龔某的出勤天數向其支付了工資，未出勤期間則未支付工資。

　　龔某多次要求餐飲公司按照最低工資標準向其支付未出勤期間的工資差額，餐飲公司則認為疫情屬于不可抗力，龔某輪休期間屬于勞動合同中止履行故無須支付工資，雙方因此發(fā)生爭議。5月11日，龔某向仲裁委提出仲裁申請，要求支付2月3日至5月2日期間工資差額3300元。后經仲裁委主持調解，餐飲公司向龔某支付了上述期間的基本生活費2310元，龔某撤回仲裁申請。

　　疫情以來，不少用人單位遭受較大損失或者面臨較大經濟困境。但勞動法、勞動合同法中涉及的勞動標準、勞動保障和勞動安全等屬于法律強制性規(guī)定，用人單位必須遵守。本案中，如果餐飲公司安排勞動者輪休無須支付基本生活費，實則是輪休期間勞動合同中止履行，與勞動法的立法精神不符。餐飲公司在龔某輪休期間也應向其發(fā)放基本生活費，這樣既能促進企業(yè)的健康發(fā)展，也維護了勞動者的合法權益。

　　對此，仲裁委相關負責人建議，用人單位和勞動者作為利益共同體，在特殊時期，應加強溝通協商，互諒互讓，從同理心的角度思考和處理問題，盡可能減少爭議的發(fā)生。用人單位與勞動者應通過共同戰(zhàn)“疫”，攜手努力，為全面復工復產達產奠定基礎。

　　經營困難解除勞動合同，應及時足額支付經濟補償

　　鄧某于2017年1月9日入職某銷售公司，雙方訂立了期限為5年的書面勞動合同，約定鄧某的工作內容為銷售，月工資由基本工資6000元、外勤補助1000元及銷售提成構成。該銷售公司主要經營智能貨柜業(yè)務，主要在辦公樓宇內進行鋪設銷售。

　　疫情對智能貨柜的銷售產生極大影響。由于生產經營發(fā)生嚴重困難，銷售公司決定對勞動合同崗位、工作內容及工資標準等情況進行協商變更，但未能與鄧某達成一致。今年4月10日，銷售公司向鄧某發(fā)出《解除勞動關系通知書》，以客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致為由，決定當日與鄧某解除勞動合同。鄧某不認可銷售公司的解除理由。當月，他向仲裁委提出仲裁申請，要求銷售公司支付違法解除勞動合同賠償金7.7萬元。

　　經仲裁委釋明，鄧某同意將違法解除勞動合同賠償金變更為解除勞動合同經濟補償和未提前30日書面通知解除勞動合同的額外一個月工資，仲裁委裁決予以支持。

　　據介紹，疫情屬于不可抗力，用人單位受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，應當高度重視與勞動者協商，盡可能采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、調劑休息日等方式變更勞動合同，穩(wěn)定工作崗位。如雙方未能協商一致，用人單位可根據《勞動合同法》相關規(guī)定解除勞動合同，但同時應及時足額向勞動者支付經濟補償。同時，用人單位應當對受疫情影響導致生產經營嚴重困難承擔證明責任，不得濫用解除權。(記者 甘皙)

【糾錯】

責任編輯： 吳詠玲